A CLT lista, no art. 482 e em vários outros dispositivos esparsos de outros diplomas legais, os motivos pelos quais o empregador pode romper o vínculo empregatício por justa causa. Nestes casos, as verbas indenizatórias não são devidas ao empregado (nem o seguro desemprego), podendo ele ser dispensado com o pagamento apenas do saldo de salários e, se for o caso, das férias vencidas e do valor proporcional do salário-família. Trata-se de uma punição séria, que retira do trabalhador sua fonte de subsistência, e, por isso mesmo, tem de ser aplicada com segurança e conhecimento, sob pena de ser revisto judicialmente e revertido.

Vemos que, no geral, o empregador não tem motivos para temer o uso do poder discplinar que decorre da parte final do art. 2º da CLT (“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”). Este poder de dirigir a prestação de serviço depende do bom uso de outros poderes que lhes são inerentes, como o poder de organizar, controlar, fiscalizar, disciplinar, subordinar e, naturalmente, o de punir os faltosos.

Mas há faltas e faltas.

Há as faltas instantâneas, que, uma vez cometidas (como a do motorista que se apresenta embriagado para dirigir um ônibus ou operar uma pá carregadeira, ou o funcionário que destrói equipamentos ou documentos da empresa, ou que é flagrado obtendo vantagens de fornecedor etc.), não ensejam contemporizações. São eventos que se exaurem instantaneamente diante dos olhos de quem os presencia, e geralmente obtêm – ou devem obter – pronta resposta do empregador.

Mas há as faltas que são cometidas aos poucos, em doses homeopáticas, nas quais o trabalhador segue testando a paciência do empregador e medindo até onde pode ir. Nestes casos, o empregador muitas vezes se sente cheio de dúvidas por conta de informações contraditórias sobre reversão da justa causa, condenação por danos morais etc., e, na dúvida, vai adiando a punição o empregado até perder o controle da situação.

Esta é que é a questão.

É preciso ter em mente, em primeiro lugar, que tem conseqüências diretas no poder disciplinar a não punição de empregado faltoso. A jurisprudência é uníssona em considerar perdoada toda falta que, uma vez de inequívoco conhecimento do empregador, não seja punida, e mais, não seja punida imediatamente. Além dessa conseqüência imediata, há os efeitos danosos na estrutura administrativa da empresa e no quadro de pessoal, pois o empregado que percebe a tolerância do empregador toma lições para si.

A saída que propomos é começar a cultivar na empresa, o quanto antes, a política de pronta reação aos desmandos disciplinares. A questão é cultural. Todos os membros da administração devem ser conscientizados de que conhecer uma falta e omitir-se na sua punição prejudica a empresa, além de atrair a punição devida aos omissos. Aos maus empregados, a tolerância sinaliza que nada têm a temer, não há o que lhes desencoraje a má conduta, pois no fim garantem sua fonte de renda sem maior esforço. Aos bons empregados, a tolerância da administração sinaliza que eles não são diferenciados dos maus, pois sequer seu esforço é reconhecido.

Punir as faltas, por seu turno, exige o uso moderado do poder hierárquico-disciplinar, o que deve ser feito sempre com boa-fé e senso de proporção, e isso só se aprende com o uso.

A cultura da pronta reação e do desenvolvimento do olho clínico para descobrir os que testam o poder disciplinar do emregador depende de métodos de abordagem do problema e estabelecimento de gradações apropriadas. Se a empresa vai ser mais ou menos tolerante, e com que faltas, é questão a ser resolvida internamente. Estes critérios, porém, uma vez estabelecidos, devem ser conhecidos por todos e norteará as regras do estabelecimento da disciplina e sua manutenção, especialmente pela administraçãop, que deve falar uma língua só, em toda a empresa.

A verdade geral e imutável é que as faltas devem ser punidas sempre pessoal e reservadamente, por escrito e registradas no prontuário de cada empregado. O empregado tem todo o direito de saber exatamente por que está sendo punido e os riscos que corre de ser demitido por causa de sua conduta. O registro do motivo da demissão na CTPS é vedado por lei, mas o conhecimento do motivo da punição é seu direito. Além disso, deve haver gradações, como mera advertência, advertência acompanhada de suspensão de um ou mais dias etc.

Com o tempo, os próprios empregados serão os principais aliados da administração na busca pela manutenção da ordem. Não há nada como uma pronta resposta a faltas para que a estrutura empresarial inteira se renove e retroalimente sua busca pela paz administrativa.