Das condutas que a CLT prevê no art. 482 como puníveis com rescisão do contrato de trabalho por justa causa, a desídia pertence ao grupo das que dependem de um histórico documentado de eventos. Desse histórico disciplinar devem sobressair tanto os pequenos episódios de preguiça, esquecimentos, corpo mole, desatenções, imprudências e negligências do empregado, como as correspondentes respostas disciplinares do empregador, sob a forma de advertências orais e escritas, e também suspensões e, no limite, na própria rescisão. A pedagogia que deve sobressair das respostas disciplinares do empregador só é dispensada nos casos de desídia grave, condutas que são de tal modo sérias e graves que resultam na punição extrema logo na primeira vez em que ocorrem.

Os pressupostos para aplicação das respostas disciplinares às condutas desidiosas, como de resto a todas as más condutas dos trabalhadores, são nexo de causalidade, imediatidade e proporcionalidade. Isto quer dizer que só se pode punir o autor da conduta desidiosa, o que pressupõe certeza acerca de quem é o seu autor, e também que este deve ser claramente informado da razão por que está sendo punido. Quer dizer também que a punição deve ser aplicada imediatamente à falta praticada, e, por último, mas não menos importante, que a pena deve ser proporcional à gravidade da falta.

Ora, já que se refere a um histórico documentado de condutas desidiosas, fica subentendida uma gradação nas respostas disciplinares do empregador, pois faltas menos graves devem ser punidas com penas mais leves, condutas desidiosas mais graves ou repetidas devem corresponder a penas mais pesadas e duras. Mas quais são as penas de que dispõe o empregador?

Neste quesito, assim como em alguns outros, a CLT deixa muito a desejar. Nada diz sobre a necessidade de um histórico de eventos para a conduta desidiosa, assim como nada diz sobre as diferentes espécies de punição, nem sobre a necessidade de uma gradação. As penas aplicáveis são advertências orais e escritas, suspensão por até 30 dias sem remuneração e, no limite, rescisão do contrato. Mas todas as penas progressivamente aplicadas deve haver expressa referência à possibilidade da justa causa, sob pena de reversão, se aplicada.

Quando se vê que uma das formas de controle de que dispõe o Poder Judiciário é a reversão da justa causa em sem justa causa, mas também, em alguns casos, a condenação do empregador por danos morais nos casos de excesso, ou aplicação indevida da justa causa, fica evidente a necessidade de assessoria profissional no assunto. A alternativa é romper os contratos apenas sem justa causa, pagando as verbas proporcionais e indenizatórias, liberando FGTS com indenização de 40% e guias de seguro desemprego e tudo o mais, mesmo sabendo que rompimentos assim são devidos à imensa maioria dos trabalhadores sérios e corretos, mas são verdadeiros prêmios aos maus profissionais que entabulam relações empregatícias tumultuadas e não raro pontuadas de má fé.

De qualquer modo, o poder disciplinar do empregador, de aplicação aparentemente simples e intuitiva, guarda peculiaridades que se devem descobrir antes que surpresas desagradáveis ponham todo o corpo administrativo na defensiva. A CLT não é, definitivamenta, esclarecedora sobre o assunto, e assessoria jurídica especializada é desejável.