De todos os problemas disciplinares que ocorrem na vida empresarial, a falta injustificada ao trabalho é a que costuma causar os maiores transtornos – mas para o empregador, não tanto para o empregado. Para este costuma gerar, no máximo, e apenas nas primeiras vezes, um certo constrangimento com a espera do que pode acontecer além do desconto do dia no pagamento, quando este vem. Vindo o desconto, dificilmente este é acompanhado do desconto do dia do repouso remunerado da semana da falta, especialmente se o empregado é mensalista.

Várias são as faltas justificáveis ao trabalho, todas previstas em lei, o que significa que, havendo comprovação do motivo da ausência, o empregador não pode analisar a oportunidade e conveniência de abonar a falta, ela se impõe, por mais que conturbe a rotina da empresa. O empregado não poderá ter os dias descontados se não comparece ao trabalho porque está de férias, se for doador de sangue e for convocado, se tiver de testemunhar em juízo, se apresentar atestado médico válido etc. O fato de ter justificativa legal para a falta, porém, não subtrai do empregado a elegância do gesto de dar um telefonema avisando que não vai aparecer no dia, e esta gentileza pode ser transformada em obrigação contratual com punição disciplinar autônoma.

O fato, porém, é que a natureza humana nos leva a testar os limites constantemente, e os disciplinares são apenas um deles. O ideal é obter o máximo fazendo o mínimo; a lei do menor esforço é a que nos faz progredir e nos levou a inventar o controle remoto, o vidro elétrico, a direção hidráulica, o elevador. Se há uma forma menos custosa de obter o mesmo resultado, pra que se esfalfar?

É esta pergunta que responde o empregado que compara o prejuízo que pode ter ao resolver emendar um feriado quando a “ponte” não foi autorizada pelo patrão com o lucro que certamente obterá com o dia adicional de folga para viajar com os amigos apesar de ter de trabalhar – afinal, tem um contrato a cumprir. Sendo bom o lucro, a tentação de faltar sem justificativa legal é grande, já que o prejuízo praticamente não existe.

Ora, descontar o dia da falta e do repouso remunerado correspondente à semana não é punição para a falta, é apenas a contrapartida necessária ao descumprimento do contrato: não trabalhou, não recebe. Punição é outra coisa. No retorno ao trabalho, o empregado deve ser questionado acerca da justificativa que deveria ter para a falta; em não sendo esta apresentada, deve receber imediatamente a punição, que pode ir de mera advertência, verbal ou escrita, à rescisão por justa causa, por indisciplina, passando pelas suspensões.

Quanto às suspensões, ou a imposição de dias de afastamento sem remuneração, sugerimos que, no seu cálculo, seja considerada a circunstância da falta. Uma coisa é faltar por um ou dois dias úteis quando se trabalha no dia imediatamente anterior e posterior à(s) falta(s), circunstância que pode ser punida com suspensão por igual número ou pelo dobro de dias não trabalhados. Mas é diferente faltar em dia(s) imediatamente seguido(s) ou precedido(s) de feriados ou fim de semana, ou, pior, faltar forçando uma “ponte” quando esta não foi autorizada para os demais. Nestas circunstâncias, sugerimos medir a suspensão, simples ou dobrada, considerando o número de dias não trabalhados. Assim, se o empregado falta no dia seguinte (ou anterior) ao feriado, são dois os dias não trabalhados, e serão de dois ou de quatro os dias de suspensão.

O imprescindível é que a punição, qualquer que seja ela e independentemente de suas causas, deve guardar seus três pressupostos de validade: nexo de causalidade (a punição tem uma causa clara e conhecida, claramente comunicada ao punido, que a terá cometido), proporcionalidade (condutas mais simples e primárias, punições mais brandas; reincidências e condutas mais graves, penas mais duras), e imediatidade (a resposta disciplinar deve vir na primeira oportunidade seguinte ao conhecimento da má conduta).

De qualquer modo, o poder disciplinar do empregador, de aplicação aparentemente simples e intuitiva, guarda peculiaridades que se devem descobrir antes que surpresas desagradáveis ponham todo o corpo administrativo na defensiva. A CLT não é, definitivamenta, esclarecedora sobre o assunto, e assessoria jurídica especializada é desejável.